怀孕五个月领导不给调岗可能存在以下法律风险点。
1. 孕期健康受损的赔偿风险：若原岗位存在辐射、重体力等孕期禁忌风险，领导拒绝调岗导致女职工出现先兆流产、胎儿发育异常等健康问题，女职工可依据《民法典》侵权责任编，要求公司赔偿医疗费、精神损害抚慰金等损失。例如：某电子厂女职工怀孕五个月，岗位需接触有毒化学试剂，提交医疗证明后领导仍拒绝调岗，后女职工出现胎儿畸形，经鉴定与岗位试剂接触有关，最终法院判决公司赔偿各项损失12万元
2. 被迫离职的经济补偿风险：若领导以“不调岗就考核不合格”“不服从安排就辞退”等方式逼迫女职工主动离职，属于“变相解除劳动合同”，女职工可依据《劳动合同法》第四十六条，要求公司支付经济补偿金（工作每满一年支付一个月工资）。例如：某公司经理怀孕五个月，因原岗位需频繁出差，提交调岗申请后领导表示“要么出差要么辞职”，女职工被迫提交离职申请，后经仲裁认定公司变相逼迫离职，裁决支付6个月工资的经济补偿金
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怀孕五个月领导不给调岗的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 公司能证明“无合适替代岗位”：若公司属于小型企业，岗位设置单一，原岗位是唯一核心岗位，且确实无法提供其他“能够适应的劳动”（如无行政、后勤等辅助岗），即使女职工提交医疗证明，领导拒绝调岗可能被认定为“客观无岗可调”，劳动监察或仲裁会优先调解而非强制要求调岗
2. 女职工原岗位属于“孕期可适应的普通岗位”且无医疗证明：若原岗位是普通办公室文职（无禁忌风险），女职工仅因“想休息”提调岗但未提供医疗证明，领导拒绝调岗会被认定为“合理行使管理权”，法律不会支持女职工的调岗请求
3. 公司已提供“同等条件调岗”但女职工拒绝：若领导并非“不给调岗”，而是提供了与原岗位工资、职级一致的替代岗（如原是销售岗，调至销售后台支持岗），但女职工因“不想换部门”拒绝，此时领导拒绝其“不合理的调岗要求”是合法的，后续维权无法得到支持
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针对怀孕五个月领导不给调岗的合理性，可依据《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》的核心条款分析。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除劳动合同，虽未直接规定调岗义务，但隐含对孕期职工的特殊保护原则；《女职工劳动保护特别规定》第五条明确“用人单位不得因女职工怀孕降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，第六条进一步要求“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”。若怀孕五个月女职工能提供医疗机构证明，证实原劳动不适应孕期健康，或原岗位属于孕期禁忌劳动（如《女职工禁忌劳动范围的规定》中的矿山井下、四级体力劳动强度作业），领导拒绝调岗则违反上述规定，属于不合理行为；若无法提供医疗证明且原岗位无禁忌风险，领导拒绝调岗未违反法律强制性规定，具有一定合理性。
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怀孕五个月面对领导不给调岗时，需避免以下常见错误操作。
1. 直接旷工或拒绝上班：部分女职工因领导不调岗就赌气旷工，这种行为可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，而孕期并非“旷工免责”的法定理由，反而会丧失维权的主动地位
2. 仅口头提出调岗无书面证据：很多女职工仅通过微信或口头向领导提调岗，未留存书面申请或医疗证明，后续维权时无法证明“已依法提出调岗请求”，导致劳动监察或仲裁无法支持诉求
3. 盲目同意“降薪调岗”妥协：部分女职工为了“能调岗就行”，在领导提出“调岗必须降薪”时轻易同意，殊不知《女职工劳动保护特别规定》禁止孕期降薪，这种妥协会直接损害自身收入权益，后续再追讨工资差额难度极大
若已出现上述错误操作，或对维权步骤不清晰，建议及时联系专业律师，避免权益进一步受损。

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