公司并购时员工工龄如何计算，是大家普遍关心的问题。通常情况下，工龄应连续计算。以下为您具体说明不同情况的计算规则：若并购后员工继续履行原劳动合同，原工龄与新公司工作年限合并计算。1.并购后新公司承接原合同权利义务，员工未离职且岗位、薪资等未变，原工龄连续计算，新公司需认可员工在原公司的工作年限。2.并购中若原公司与员工解除合同并支付经济补偿，员工再与新公司签新合同，原工龄不再连续，新合同签订时间为工龄起算点。3.并购导致原公司注销，新公司与员工重签合同但未支付经济补偿，原工龄应与新工龄合并计算。
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公司并购后员工工龄能否连续计算，法律上有明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条款中的“本单位工作年限”包含并购前后的连续工作时间。若并购后新公司未与员工解除合同，而是继续履行原合同或签新合同且未支付经济补偿，员工在原公司的工龄应计入“本单位工作年限”。比如，员工原公司工作3年，并购后新公司工作2年，经济补偿年限按5年算。反之，若原公司并购时已支付经济补偿，员工再入职新公司，“本单位工作年限”从新入职时起算。
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公司并购时，员工在工龄计算上常因操作不当导致权益受损，常见错误有：1.忽视劳动合同主体变更：部分员工并购后直接签新合同，未要求注明原工龄连续计算，原工作年限可能被清零，影响经济补偿。2.轻易签署工龄放弃协议：并购中公司若以“入职奖励”等名义让员工签自愿放弃原工龄协议，员工盲目签署后将无法主张连续工龄。3.未及时留存工龄证明：员工未妥善保管原合同、工资流水等材料，并购后新公司不承认原工龄时，因无证据难以维权。若您在公司并购中遇到工龄计算争议，我可以为您提供解答，帮助您避免因错误操作损害自身权益。
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公司并购时，员工工龄计算可能存在以下法律风险，需多加注意：1.工龄不连续计算导致经济补偿减少风险。若原公司并购时未支付经济补偿，新公司又不承认原工龄，员工解除劳动合同时，经济补偿仅按新公司工作年限算。例如，员工原公司工作5年，并购后新公司工作1年，若不合并计算工龄，经济补偿仅1个月工资，而非6个月。2.证据不足导致工龄无法认定风险。若员工无法提供原合同、社保记录等证明材料，并购后新公司可能以“无法证明原工作关系”为由拒绝连续计算工龄，员工因证据不足维权困难。

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