关于同工不同酬离职是否有补偿的问题，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若因用人单位存在“同工不同酬”的违法行为，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条主动辞职，可主张经济补偿；
2. 若劳动者因个人原因主动辞职（未明确以“同工不同酬”为由），且用人单位无其他违法情形，通常无法获得经济补偿；
3. 若双方协商一致解除劳动合同，且约定了补偿金额，劳动者可按约定获得补偿。
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同工不同酬离职补偿可能存在以下法律风险点：
1. 证据不足风险：例如，劳动者仅口头主张同工不同酬，但无法提供工资条、岗位职责等书面证据，仲裁或诉讼时可能因举证不能而败诉；
2. 时效经过风险：例如，劳动者知道同工不同酬的情况已超过一年，但未及时申请仲裁，可能因时效届满而无法获得补偿。
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以下特殊情况或例外情形可能影响同工不同酬离职补偿的处理：
1. 岗位存在实质差异：若用人单位能证明劳动者与其他员工虽岗位名称相同，但工作内容、技能要求、工作量存在实质差异（如销售岗位因业绩不同导致工资差异），则不构成“同工不同酬”，劳动者无法主张补偿；
2. 用人单位已支付补偿：若用人单位与劳动者就同工不同酬问题已达成补偿协议并实际履行，劳动者再主张离职补偿可能不被支持；
3. 劳动者自愿放弃权利：若劳动者签署过自愿接受工资差异的书面文件（如薪酬确认书），且不存在欺诈、胁迫等情形，可能无法主张同工不同酬的补偿。
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针对同工不同酬离职补偿的法律依据，主要来自《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十六条，工资分配需遵循按劳分配原则，实行同工同酬。若用人单位违反此规定，即构成违法行为。结合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项，劳动者因用人单位未足额支付劳动报酬（含同工不同酬导致的工资差额）而解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。因此，若劳动者能证明“同工不同酬”且以此为由辞职，可依法主张经济补偿。

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