针对店长放休假的工资问题，可依据《工资支付暂行规定》的相关条款进行法律分析。 根据《工资支付暂行规定》第十二条（最新修订版）：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。” 本案中，若店长休假属于“非因劳动者原因”的公司安排放假（如门店装修、业务淡季停业），则适用该条款：在一个工资支付周期内按合同工资支付，超期且未提供正常劳动的，按不低于当地最低工资标准支付生活费。若属于店长个人原因休假，则不适用该条款，公司无需支付工资。
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店长放休假期间，若公司未按规定支付工资，可能存在以下法律风险点。 1. 诉讼时效风险：工资争议申请劳动仲裁的时效为1年，从店长知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如：公司2023年1月安排店长放假且未支付工资，店长直到2024年2月才申请仲裁，此时已超时效，仲裁委可能驳回申请。 2. 证据链断裂风险：若店长未保留放假通知、劳动合同等关键证据，可能导致主张失败。例如：公司主张放假是店长个人申请，但店长无法提供公司安排放假的书面通知，也无沟通记录佐证，仲裁时可能因证据不足无法获得支持。
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店长放休假时，部分常见的错误操作可能导致自身权益受损，需特别注意。 1. 忽视书面证据留存：未保留公司的放假通知、工资支付记录等书面材料，仅凭口头约定主张工资，后续维权时因证据不足难以举证。 2. 超期未主张权利：工资争议的仲裁时效为1年，若店长发现公司未按规定支付工资，未在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，可能丧失胜诉权。 3. 混淆放假性质：误将个人事假当作公司安排的休假，或未核实放假原因就默认无工资，导致自身应得工资未主张。 若您不确定自己是否存在上述错误操作，或想了解如何补救，可进一步向律师咨询，避免权益受损。
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店长放休假时公司是否支付工资，需结合放假原因、时长等具体情况判断。 店长放休假公司是否付工资，关键看放假原因是否为非劳动者原因及放假时长。 1. 若放假是非因店长本人原因（如公司经营调整、门店停业等）导致： - 在一个工资支付周期内，公司需按劳动合同约定的标准支付店长工资； - 超过一个工资支付周期，若店长未提供正常劳动，公司应支付不低于当地最低工资标准的生活费（具体比例依地方规定）。 2. 若放假是店长个人原因（如主动申请无薪假、事假等）： - 公司无需支付休假期间的工资，具体以双方约定或公司制度为准。

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