劳动关系若处理不当或状况不明确，易引发法律风险。以下为您说明：
1. 用人单位未签书面劳动合同，需付双倍工资。比如某公司招用员工后超1个月未签合同，员工工作6个月后申请仲裁，公司需支付5个月的双倍工资差额。
2. 劳动者因证据不足难确认劳动关系，会影响社保、工伤赔偿等权益。例如某建筑工人受伤却无法证明与施工单位存在劳动关系，就难以申请工伤认定和获得赔偿。
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劳动关系认定并非绝对，特殊情况或例外会影响处理结果：
1. 无书面劳动合同但实际用工，仍视为劳动关系。劳动者可凭其他证据证明，用人单位不能以此否认，且需依法缴纳社保、支付报酬。
2. 劳动者自愿不签合同，劳动关系仍存在，但用人单位需留存书面证明，否则仍可能面临双倍工资赔偿；同时必须缴纳社保，否则会被处罚或承担赔偿责任。
3. 劳务派遣或岗位外包时，劳动关系认定较复杂。劳务派遣中，劳动者与派遣单位存在劳动关系；岗位外包中，劳动者与外包公司存在劳动关系。这会影响劳动者维权对象的选择。
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劳动关系认定需依据法律法规，结合《劳动合同法》具体条款分析：
判断主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十条。第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这表明劳动关系以实际用工为标志，而非仅以书面合同为准。第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
若用工前已签合同，劳动关系自用工日起确立；已实际用工但未签合同，用人单位需在1个月内补签；超1个月不满1年未签，需向劳动者支付每月二倍工资。因此，只要存在实际用工，劳动关系状况一般可认定存在。
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处理劳动关系状况相关问题时，需避免以下错误操作，以免影响权益：
1. 忽视保留关键证据。部分劳动者因认为“工作即劳动关系”，不重视保存劳动合同、工资条等证据，导致争议时无法维权。例如未签书面合同且现金发工资，又无工作凭证，将难以证明劳动关系。
2. 超过仲裁时效维权。劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若明知权益受损却未在时效内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 混淆劳动关系与其他民事关系。如退休人员返聘形成的是劳务关系，而非劳动关系，若按劳动关系主张社保等权益，将无法得到支持。
如果您在劳动关系认定中存在上述错误操作或有其他疑问，欢迎咨询我，我会为您提供专业解答，避免延误维权时机。

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