处理因病无法胜任原岗位时单位不调岗的问题，需注意特殊情况或例外情形对结果的影响：
1、双方协商一致调岗：若员工因病不能胜任原岗后，单位与员工协商达成调岗一致，此时不适用“单位不调岗”的一般规则，双方应按协商结果执行，争议通常可妥善解决。
2、医疗期满后无法胜任新安排：医疗期满后，员工既不能从事原岗位，也不能胜任单位另行安排的工作时，单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，此时单位不调岗不违法，无需满足员工调岗要求。
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针对因病不能胜任原岗位、单位不调岗的问题，员工医疗期内，用人单位不得单方面调整岗位；医疗期满后情况不同：医疗期内，用人单位未经员工同意不得擅自调岗；医疗期满后，若员工不能从事原工作，单位应先另行安排岗位，仅当员工无法胜任新岗位时，单位才可以依法解除合同。医疗期内直接拒绝调岗且未协商，行为违法；医疗期满后未先安排岗位即拒绝调岗并解除合同，同样违法。
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因病不能胜任原岗位时单位不调岗，可能面临法律风险，举例如下：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。若员工在知道权益受侵害后一年内未申请仲裁，超过时效仲裁机构可能不予受理，员工将无法通过仲裁维权。
2、证据链风险：若员工缺乏证明“因病不能胜任原岗”的医疗证明，或未保留单位不调岗的书面通知等证据，维权时难以形成完整证据链。例如，员工仅口头提出调岗无书面记录，单位事后否认不调岗，员工便无法有效举证。
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关于因病不能胜任原岗位、单位不调岗的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条提供了明确法律依据：该法条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”在上述问题中，此条款明确：医疗期满后员工不能从事原工作时，单位的义务是“另行安排工作”，而非直接拒绝调岗。若单位不调岗，即未履行“另行安排工作”的法定义务，此时直接解除劳动合同，属于违法，员工有权主张单位行为违法。

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